Gestores experientes e inexperientes ao longo de sua jornada irão se deparar com funcionários de baixo desempenho, mas até que ponto o fracasso de um colaborador está totalmente relacionado com a sua capacidade de realizar uma tarefa?
Um mal que assombra empresas de pequeno, médio e grande porte durante toda sua vida é a síndrome do fracasso inevitável. Vamos dar um exemplo de uma empresa que fabrica móveis personalizados que visitamos recentemente. Uma empresa familiar que apresentou um crescimento maior que o esperado, e se viu com problemas na entrega de prazos ou recebimento de novos pedidos. Ana, como vamos chamar uma das proprietárias com quem conversamos, aparentemente uma gestora eficiente e que realmente conhece todo o processo dentro de sua empresa. Enquanto discutíamos sobre a implementação de possíveis melhorias em seu processo, uma das principais queixas apresentadas era a de como os funcionários possuíam baixa autonomia para empreender mudanças significativas quando se deparavam com um problema.
Ana sentia necessidade de estar acompanhando sempre as atividades realizadas por seus funcionários, pois a mesma disse não confiar que seus colaboradores entregariam eficiência se lhes fossem permitidos trabalhar com autonomia, um dos sintomas mais evidentes de que a síndrome já se instalou no ambiente de trabalho. Portanto, sobra pouco tempo para Ana, tempo que poderia estar sendo usado para se pensar em ideias estratégicas para o desenvolvimento real da empresa, sendo este apenas um dos fatores que impede seu crescimento. Enquanto ela acreditava estar beneficiando seus funcionários ao dar uma atenção mais próxima a eles, não percebe que enquanto supria as necessidades pontuais da solução dos problemas, algo positivo, criou também, juntamente com seus operários, uma relação de codependência. Os funcionários não realizavam todas suas tarefas diárias se Ana não estivesse presente na fábrica.
Chefes e gestores possuem dificuldade em compreender a responsabilidade que possuem sobre as ações e resultados de seus funcionários. Claro, existem casos em que estes podem não compreender ou não seguir uma ordem corretamente, mas em grande parte dos casos, a raiz principal da falta de autonomia de um funcionário está altamente conectada com a falta de confiança de seu líder. Muitas vezes esse processo começa de maneira leve e quase invisível, por exemplo, quando um funcionário apresenta uma entrega atrasada ou quando não atinge o objetivo do mês.
A partir desse ponto, o chefe começa a mostrar um acompanhamento maior do funcionário, o que é natural, pois o mesmo não apresentou desempenho esperado. Ao dedicar mais tempo e atenção para esse funcionário, através de críticas e observações mais assertivas, subordinados podem interpretar essa ação como uma falha já esperada por parte do gestor com relação a eles. Consequentemente os funcionários enquadrados nesse quesito acabam duvidando mais da sua própria capacidade, fase da inicial da Síndrome do fracasso inevitável, onde ocorre a maior desmotivação e falta de autoconfiança do empregado para empreender ações significativas.
Uma outra consequência desse fato é o chefe observar esse recuo como mais uma confirmação de sua expectativa, a de que o funcionário é realmente de baixo desempenho. Ao ocorrer essa nova etapa é comum que o gestor intensifique ainda mais a pressão e supervisão, fortalecendo ainda mais essa relação negativa. Temos que tomar cuidado, pois a síndrome do fracasso inevitável é um fenômeno passível de autorrealização, e quanto menor a comunicação entre chefe e subordinado mais ela pode se fortalecer com o passar do tempo.
Pesquisas feitas com 850 gestores corporativos do Instituo Europeu de Administração de Empresas, demonstraram que funcionários denominados como medíocres por seus líderes, são descritos usualmente como:
Menos motivados;
Passivos quando se trata de resolver problemas
Tendência a reter informação essencial para a otimização de processos;
Os fatores citados acima, são extremamente negativos para o crescimento de uma empresa, porque o funcionário que retém informação, ou está desmotivado e não se importa em melhorar o processo, ou não se vê como parte do todo. Algumas pesquisas recentes revelam que a maior motivação de um funcionário, não está relacionado diretamente aos maiores salários ou promoções, mas sim quando seus chefes o ajudam a descobrir o seu real potencial.
A maneira como os chefes rotulam seus subordinados reflete diretamente na dinâmica de seus relacionamentos, podendo cada vez mais se tornarem negativos. Líderes geralmente possuem dificuldade em perceber que também são parte do problema, e não observam que com frequência a culpa pelo mau desempenho de um colaborador, pode estar atribuída também, as suas próprias ações como gestor. O crescimento saudável de uma empresa ocorre quando líderes e colaboradores veem sentido em suas ações. Um funcionário que acabou sofrendo dessa síndrome, jamais apresentaria ideias, pois sente que seu líder não lhe deposita confiança suficiente para isso.
É evidente que o sentimento da necessidade de entregar algo a mais que do lhe é atribuído, se torna cada dia mais intangível. A empresa por ventura sofre, pois, reais mudanças que poderiam ser aplicadas por aqueles que melhor conhecem o processo, e que acarretariam impactos altamente positivos, são engavetadas por falta de autonomia e autoconfiança. Ao longo do tempo a falta de motivação do funcionário que se enquadra na síndrome do fracasso inevitável pode tomar dois caminhos se não sanada, ou ele é demitido por seu gestor pois o mesmo confirmou a sua expectativa, ou o funcionário se demite por não enxergar sentido para suas ações dentro da empresa.
Podemos concluir que a comunicação entre funcionário e chefe, é o fator primordial que poderá desencadear a síndrome ou não. É importante que as expectativas se mantenham constantemente alinhadas, e os feedbacks sejam frequentes, sempre de maneira positiva. Buscar o desenvolvimento não só pessoal, mas da equipe é o caminho mais fácil para se evitar que esta síndrome se instale.
E aí, identificou esse problema na sua empresa? Confira outros conteúdos sobre gestão de empresas!
Fonte
Gerenciando pessoas: Os melhores artigos da Harvard business review sobre como liderar equipes.